አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 1156/2011

ክፍል አንድ

አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ሕግ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 ዓ.ም ሆኖ ነሐሴ 30 ቀን 2011 ዓ.ም በፌዴራል ነጋሪት ጋዜጣ ታትሞ በሥራ ላይ ውሏል፡፡ ይህ አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ  የሚከተሉትን አዳዳሲ ጉዳዮችን ይዟል፡፡

1. ትርጓሜ፤

አንቀፅ 2 በትርጓሜ ሥር አዲስ ንኡስ አንቀፆች ተጨምረዋል፡፡

• (5) “አግባብ ያለው ባለስልጣን” በቀድሞው አዋጅ ያልነበረ በየክልሉ የአሰሪና ሠራተኛ ጉዳይ ሕጎችን የማስፈፀም ኃላፊነት የተሰጠው መንግስታዊ አካል መሆኑ ተመልክቷል፡፡
• (9) “ማህበራዊ ምክክር” አዲስ የተጨመረ ሃሳብ ሲሆን አሰሪና ሰራተኛ ማህበር በሁለትዮሽ ወይም መንግስትን ጨምሮ በሶስትዮሽ በተለያዩ ጉዳዮች መረጃ የሚለዋወጡበት፣ ምክክር ወይም ድርድር በማድረግ መግባባት ላይ የሚደርሱበት ሂደት ነው፡፡
• (10) “የስራ መሪ” የሚለው ትርጉም ቀድሞ “የሥነ-ሥርዓት እርምጃ የመውሰድ ተግባሮችን የሚያከናውንና የሚወስን” የሥራ መሪ የነበረ ሲሆን በአዲሱ አዋጅ ይህ ከሥራ መሪ ትርጉም ውስጥ እንዲወጣ ተደርጓል፡፡
• ከ(11) – (19) በአዋጁ ውስጥ የተካተቱ አዳዲስ ሃሳቦች (ወስባዊ ትንኮሳ sexual harassment) ፣ ወስባዊ ጥቃት sexual violence) ስለ ስራና ሰራተኛ ማገናኘት አገልግሎት አዋጅ ሥር የተካተቱ (የግል ሥራና አገናኝ ኤጀንሲ፣ ፈቃድ፣) የተተረጎሙ ሲሆን ቀደም ሲል ሊተረጎሙ ሲገባ ሳይተረጎሙ የታለፉ (በሰራተኞች መካከል ልዩነት ማድረግ፣ የግል አገልግሎት ቅጥር፣ የንግድ መልዕክተኛ ወይም ወኪል፣ ሰው፣ የፆታ አገላለፅ) ትርጉም ተሰጥቷቸዋል፡፡

2. የሕጉ ተፈፃሚነት፤

• ከዚህ ቀደም በነበረው በተሻረው ሕግ መሠረት በቅጥር ምልመላ ሂደት (recruitment process) ላይ አዋጁ ተፈጻሚ እንዲሆን አልተደረገም ነበር፡፡ በአዲሱ አዋጅ  አንቀጽ 3(1) የአዋጁን የተፈጻሚነት ወሰን በአሠሪና ሠራተኛ በቅጥር ላይ በተመሰረተ ግንኙነትና በቅጥር ምልመላ ሂደት ላይ እንዲሆን ተደርጓል፡፡ ይህም ማለት በአዲሱ አዋጅ አንድ ቅጥርን የሚፈጽም አካል (አሠሪ) ምልመላ ሂደቱ ግልጽና ተጠያቂነት ባለው መንገድ እንዲያካሂድና ከማንኛውም ዓይነት አድሎ (discrimination) በጸዳ መልኩ እንዲያከናውን የሚያስገደድ ነው፡፡ ቅጥሩን የሚፈጽመው አካል ይህንን የቅጥር ሂደት ግልጽ ባልሆነና አድሎን በሚፈጥር መልኩ ምልመላውን ካከናወነና ሠራተኛው ላይ ቅሬታን ከፈጠረ ሠራተኛው (የወደፊት ተቀጣሪው) ቅሬታውን የሥራ ክርክር ጉዳይን አይቶ ለመወሰን ሥልጣን ላለው ፍርድ ቤት አቤቱታውን እንዲያቀርብና መፍትሄ እንዲያገኝ የሚፈቅድ ድንጋጌ ነው፡፡
• (3(2)(ሐ)(መ)) ቀድሞ በነበረው አዋጅ ሥር በእነዚህ ንዑስ አንቀጾች የተሰጡት ትርጉሞች ወደ ትርጓሜ ድንጋጌ ውስጥ ተካተዋል፡፡

3. የሙከራ ጊዜ፤

• ሌላኛው የዚህ አዋጅ ማሻሻያ የሙከራ ጊዜ ቅጥርን የሚመለከት ጉዳይ ነው፡፡ የሙከራ ጊዜ በተሻረው አዋጅ ከአርባ አምስት (45) ተከታታይ ቀናት ለማይበልጥ ጊዜ የሚደረግ የነበረ ሲሆን በዚህ በአዲሱ አዋጅ ግን የሙከራ ጊዜው ሠራተኛው ሥራ ከጀመረበት ቀን አንስቶ ከ60 (ስልሳ) የሥራ ቀናት ሊበልጥ አይችልም በማለት የሙከራ ጊዜ ቀናቱ ከፍ እንዲል  በአዋጁ አንቀጽ 11(3) ስር ተደንግጓል፡፡

4. የአሠሪ ግዴታዎች፤

• በአንቀጽ (12(3)፣ (11)፣ (12)) ሥር የአሰሪው ግዴታዎች ውስጥ ሰራተኛው ከደሞዙ የተወሰነ መቶኛ እየተቀነሰ ለሰራተኛ ማህበር መዋጮ ገቢ እንዲደረግለት በጽሁፍ ሲያመለክት ይህንኑ መጠን በየወቅቱ ተቀናሽ በማድረግ ወደ ሰራተኛ ማህበሩ የባንክ ሂሳብ በየወቅቱ ገቢ ማድረግ”፣ “ሚኒስትሩ በሚያዘጋጀው ቅፅ መሰረት የስራ ሁኔታ እና ቦታ የሚመለከቱ መረጃዎችን የማስመዝገብ”፣ “በሥራ ላይ ያሉ የአስተዳደር ደንቦች ሠራተኞች እንዲያውቁት አስፈላጊ ግንዛቤ የመፍጠር” የሚል ድንጋጌ ተጨምሮበታል፡፡

5. የተከለከለ ድርጊት፤

• አዋጁ ለአሠሪውም ሆነ ለሠራተኛው እንዳያደርጉ የከለከላቸው ህገ-ወጥ ተግባራትን ዝርዝሯል፡፡ ከነዚህም ውስጥ የተከለከሉ ድርጊት በሚለው በአንቀፅ 14(1) ሥር በቀድሞ አዋጅ ውስጥ ከተካተቱት በተጨማሪ “በአሰሪ ወይም በስራ መሪ ከተፈፀመ የአሰሪ ህገ-ወጥ ተግባራት ተደርገው ከሚቆጠሩ” ውስጥ “ሰራተኛው የማህበር አባልነቱን እንዳያቋርጥ፣ ከአንድ ማህበር ወጥቶ የሌላ ማህበር አባል እንዲሆን ወይም እንዳይሆን ተጽዕኖ ማሳደር”፣ “በኤች.አይ.ቪ፣ በአካል ጉዳት አድልዎ መፈፀም”፣ ለህብረት ድርድር አስፈላጊ የሆነ መረጃ ባለማቅረብ የድርድር ጊዜ እንዲራዘም ማድረግ ወይም ሌሎች ከቅን ልቦና ውጭ የሆኑ ተግባራትን መፈጸም፣ በሥራ ቦታ ወሲባዊ ትንኮሳ ወይም ጥፋት መፈጸም፣ በሥራ ቦታ አካላዊ ጥቃት መፈፀም እና ሠራተኛን በሀይል አስገድዶ ማንኛውንም ሥራ እንዲሰራ ወይም ግዴታን እንዲያሟላ ማድረግ በአሠሪ ወይም በሥራ መሪ ከተፈፀሙ የአሠሪ ህገ-ወጥ ተግባራት ተደርገው ተቆጥረዋል፡፡
• በተመሳሳይ አንቀፅ14(2) ስር “በሐሰተኛ ሰነድ መገልገል ወይም ለመገልገል መሞከር”፣ “በስራ ቦታ በህግ የተከለከሉ አደንዛዥ ዕጽ ወይም የአልኮል መጠጦችን መጠቀም ወይም ተጠቅሞ ለሥራ ብቁ ባልሆነ የአእምሮና የአካላዊ ሁኔታ ውስጥ ሆኖ መገኘት”፣ በህብረት ስምምነት ከተፈቀደው ውጭ ወይም አሠሪው ሳይፈቅድ በሥራ ሰዓት ስብሰባ ማካሄድ፣ በሥራ ቦታ ወሲባዊ ትንኮሳ ወይም ጥቃት መፈፀም እና በሥራ ቦታ አካላዊ ጥቃት መፈፀም ለሠራተኛው የተከለከሉ ድርጊቶች ናቸው በሚል እንደ አዲስ የተካተቱ ሀሳቦች ናቸው፡፡

6. በሚኒስትሩ ወይም አግባብ ባለው ባለስልጣን የሚሰጥ ውሳኔ፤

• በአዋጁ አንቀፅ 20(1) ላይ በአንቀጽ 19 መሰረት ከሥራ ውል የሚመነጩ መብትና ግዴታዎችን ለማገድ ሚኒስትሩ የጽሁፍ ማስታወቂያ ከአሰሪው በደረሰው በ 3 የሥራ ቀናት ውስጥ ለእገዳው በቂ ምክንያት ስለመኖሩ ውሳኔ እንደሚሰጥ በቀድሞ አዋጅም የነበረ ሲሆን ነገር ግን ሚኒስትሩ በ3 ቀናት ውስጥ ውሳኔ ካልሰጠ እግዱ እንደተፈቀደ እንደሚቆጠር በአዲሱ አዋጅ ሥር ተካቷል፡፡

7. ለእገዳ ምክንያት መኖሩን የማረጋገጥ ወይም የማፅደቅ ውጤት፤

• በአዋጁ አንቀፅ 21(2) ስር በእገዳው ጊዜ ገደብ ውስጥ አሰሪ ስራውን መቀጠል የማይችል መሆኑን ሚኒስቴሩ/አግባብ ያለው ባለስልጣን ካመነ፤ ከቀድሞ አዋጅ በተለየ ሁኔታ፤ ሰራተኛው የስራ ውሉ እንደሚቋረጥ በግልፅ እንዲቀመጥ ተደርጓል፡፡

8. የእገዳ ጊዜ ማብቃት የሚያስከትለው ውጤት፤

• አሁንም ከእገዳ ጊዜ ማብቃት ጋር በተያያዘ የጊዜ ገደቡ ሲጠናቀቅ ሰራተኛው ከሙያው ጋር አግባብነት ባለው የስራ መደብ ላይ ቀድሞ ሲከፈለው የነበረውን ደሞዝ በመጠበቅ ወደ ስራው መመለስ እንዳለበት በግልፅ ተቀምጧል፡፡

የስራ ውልን በሕግ ወይም በስምምነት መሰረት ማቋረጥ፤

9. በሕግ በተደነገገው መሰረት የስራ ውልን ስለማቋረጥ

• የቀድሞ አዋጅ አንቀፅ 24(1) “ለተወሰነ ጊዜ ወይም የስራ የተደረገ የስራ ውል በውሉ የተወሰነው ጊዜ ወይም ስራ ሲያልቅ” የሚል ሲሆን በአዲሱ አዋጅ ግን “ለተወሰነ ስራ የተደረገ ውል በውሉ የተጠቀሰው ስራ ሲያልቅ” በማለት ለተወሰነ ጊዜ የሚደረግ የስራ ውልን ያስቀረ በሚመስል መልኩ አስቀምጦታል፡፡ ነገር ግን በአዋጁ በተለያዩ ክፍሎት ለተወሰነ ጊዜ የተደረገ የስራ ውል በሚል የተመለከቱ ድንጋጌዎች አሉ (አንቀፅ 35(2)፣ 43(4)(ለ))፡፡

በአሰሪ አነሳሽነት የሚደረግ የስራ መቋረጥ፤

10. ጠቅላላ፤

• በአዋጁ አንቀፅ 26(2) የስራ ውል ለማቋረጥ ተገቢ ምክንያት ሆነው ከማይወሰዱት መሃከል በ(ሐ)ስር ሰራተኛው በአሰሪው ላይ ቅሬታ ማቅረቡ ወይም በፍርድ ቤት በቀረበ ክስ ወይም፤ በቀድሞ አዋጅ “በሌላ ክስ” በሚለው ምትክ፤ “በሌላ ሰው ክስ” ተካፋይ መሆኑ በማለት አሻሽሎታል፡፡ እንደዚሁም በንኡስ አንቀፅ2 (መ) ስር “የአካል ጉዳተኛነት” የሚል አዲስ ሁኔታ ተጨምሯል፡፡

11. ያለማስጠንቀቂያ የስራ ውል ማቋረጥ፤

• በአዲሱ አዋጅ ሌላው ለውጥ የተደረገበት አሰሪው ሰራተኛውን ያለማስጠንቀቂያ ለማሰናበት የሚያበቁ ጥፋቶችነወ በተመለከተ ነው፡፡ በዚህም መሰረት
• የአዋጁ አንቀፅ 27 (1) (ሀ) ላይ የተመለከተው አንደኛው ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውል ማቋረጫ መንገድ ሠራተኛው የሥራ ሰዓት ለማክበር የማይችልባቸው ሁኔታዎች ተብለው በህብረት ስምምት፣ በሥራ ደንብ ወይም በሥራ ውሉ ከተዘረዘሩት ምክንያቶች ውጭ የፅሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ውስጥ በጠቅላላው ለስምንት ጊዜ የሥራ ሰዓት አለማክበር ነው፡፡ በዚህ ምክንያት ሰራተኛን ከስራ ከመሰናበቱ በፊት ሰራተኛው ከስራ በሚያረፍድበት በእያንዳንዱ ቀን ማርፈዱን እየጠቀሱ የጹሑፍ ማስጠንቀቂያ መስጠት የግድ አስፈላጊ ነው፡፡
• በአንቀፅ 27 (1) (ለ) ስር የተደነገገው ሌላኛው ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውልን ማቋረጫ ምክንያት በዚህ አዋጅ ከተመለከቱት እረፍቶች እና ልዩ ልዩ ፈቃዶች ውጭ የፅሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ውስጥ ለአምስት ቀናት ከሥራ መቅረት ነው፡፡ ሰራተኛው ከስራ ሲቀር ይህንን እየጠቀሱ የጹሑፍ ማስጠንቀቂያ መስጠት የግድ አስፈላጊ ነው፡፡ ሰራተኛው ሳያሳውቅ ለአምስት ተከታታይ የስራ ቀናት ከስራ ቢቀር ለሰራተኛው የቀረበትን ምክንያት እና ይህንንም የሚያስረዳ ማስረጃ እንዲያቀርብ በማስታወቂያ ሰሌዳ ላይ በመለጠፍ ሰራተኛው ህጋዊ ምክንያት ይዞ ሳይቀርብ ቢቀር ሰራተኛውን ያለማስጠንቀቂያ ማስናበት ይቻላል፡፡ በአንቀፅ 27(1)(ሐ) ስር “እንደጥፋቱ ክብደት” የሚለው ሃረግ ወጥቶ በስራው ላይ የማታለል ተግባር መፈፀም በሚል ብቻ ተሻሽሏል፡፡

12. በማስጠንቀቂያ የስራ ውል ስለማቋረጥ፤

• በአዋጁ አንቀጽ 28(1) ሀ አሰሪው የሰራተኛው የስራ ችሎታ ሲቀንስ ሰራተኛውን በማስጠንቀቂያ ማስናበት የሚችል መሆኑን የሚደነግግ ሲሆን የሰራተኛውን የችሎታ ማጣት ለማረጋገጥ የሰራተኛወን የስራ አፈጻጸም ምዘና ውጤት እንደመለኪያ በአዋጁ አንቀጽ 28(2) አስቀምጧል፡፡ በአንቀፅ 28(1)(ሀ) በቅድሚያ “ትምህርት ከተሰጠው በኋላ” የሚለው “ስልጠና ከተሰጠው” በሚል ተሻሽሏል፡፡

13. የሰራተኛ ቅነሳ፤

• በአዋጁ 29(3)(ሰ) ስር ከነፍሰጡር ሰራተኞች በተጨማሪ ከወለዱ እስከ 4 ወር ድረስ የሆናቸው ሴት ሰራተኞች በቅነሳ ቅደም ተከተል የመጨረሻ እንደሆኑ ተመልክቷል፡፡

14. ስራን ያለማስጠንቀቂያ ስለማቋረጥ፤

• ሌላው በአዲሱ አዋጅ ማሻሻያ የተደረገው ሰራተኛው ያለማስጠንቀቂያ የስራ ውሉን ሊያቋርጥ የሚችልበት ምክንያት ሲሆን በዚህም አዲሱ አዋጅ ሰራተኛው ላይ በአሰሪ ወይም በስራ መሪ የሚደረግ ጾታዊ ትንኮሳ ወይም ጥቃት የተፈጸመበት ሰራተኛ ማስጠንቀቂያ ሳይሰጥ የስራ ውሉን ማቋረጥ እንደሚችል በአዋጁ አንቀጽ 32(1) ለ ስር ተደንግጓል፡፡ ይህን ላደረገ ሰራተኛ አሰሪው በአዋጁ አንቀጽ 39(1)(መ) መሠረት የሥራ ስንብት ክፍያ እና በአዋጁ አንቀጽ 41(2) እንደካሳ የሶስት ወር ደሞዝ ለመክፈል እንደሚገደድ ተደንግጓል፡፡

ስለ ስራ ስንብት ክፍያና ስለ ካሳ፤

15. ጠቅላላ

• የሥራ ስንብት ክፍያን በተመለከተ በአዲሱ አዋጅ ስር ሁለት አዲስ ሀሳቦችን አካቷል፡፡ እነሱም በአዋጁ አንቀጽ 39(1) ስር የጡረታ አበል ለመቀበል ብቁ የሆነ ሰራተኛ የስራ ስንብት ክፍያ እንደማይከፈል በግልጽ አስቀምጧል፡፡ በአዋጅ ቁጥር 494/98 አንቀፅ 2 በተጨመረው ፊደል”ሰ” ስር የተመለከተውን ሃሳበ የያዘ ነው፡፡
• በአዋጁ አንቀጽ 39(1) (መ) ስር የተካተተው አዲስ ሀሳብ በሰራተኛው ላይ በአሠሪ ወይም በሥራ መሪ ወሲባዊ ጥቃት ወይም ትንኮሳ የተፈፀመበት እንደሆነ ወይም ድርጊቱ በሌላ ሠራተኛ እንደተፈፀመ ሪፖርት ተደርጎለት አሠሪው ተገቢውን እርምጃ ባለመውሰዱ ሠራተኛው የሥራ ውሉን ያቋረጠ እንደሆነ ከአሠሪው የሥራ ስንብት ክፍያ የማግኘት መብት እንዳለው የሚደነግግ ነው፡፡
• ከዚህ ቀደም በአሰሪና ሰራተኛ ሕጉ ማሻሻያ አዋጅ ቁጥር 492/2005 ስር የነበሩት ተጨማሪ የስራ ስንብት ክፍያ የሚከፈልባቸው ምክንያቶች በአዲሱ አዋጅ ስር የተካተቱ ሲሆን በዚህም ቢያንስ አምሰት አመት ያገለገለ ሰራተኛ በሞት፣በህመም ወይም በፍቃዱ ሲራ ሲለቅ የስራ ስንብት ክፍያ እንደሚፈጸምለት በአዋጁ አንቀጽ 39(1)(ሸ) ስር ተካቷል፡፡ እንዲሁም ሰራተኛው በኤችአይቪ ኤድስ ህመም ምክንያት የስራ ውሉን ቢያቋርጥ የስራ ስንብት ክፍያ እንደሚፈጸምለት በአዋጁ አንቀጽ 39(1)(ቀ) ስር ተካቷል፡፡

የአከፋፈል ዘዴና የክፍያ አፈፃፀም፤

16. ጠቅላላ፤

• በአዋጁ አንቀፅ 55(2) ስር ስለ ዝቅተኛ ደሞዝ አከፋፈልን በተመለከተ በደንብ የሚከፈልበት ሁኔታ አዲስ ድንጋጌ ተካቷል፡፡

17. የደመወዝ ቅነሳ፤

• በአዋጁ አንቀፅ 59(2) ስር ከቀድሞ አዋጅ በተለየ መልኩ ሰራተኛው በፁሁፍ ከተስማማ ከሰራተኛው የወር ደሞዎዝ ላይ ከ1/3ኛ የበለጠ ሊቆረጥ እንደሚችል ተመልክቷል፡፡

18. የቀን ወይም የሳምንት የስራ ሰዓት ጣሪያ፤

• በአዋጁ አንቀፅ 61(1) ስር በቀድሞ አዋጅ ያልነበረ “መደበኛ የስራ ሰዓት” ትርጓሜ ተካቷል፡፡ መደበኛ ሰአት በህግ፣ በህብረት ስምምነት ወይም በስራ ደንብ መሰረት ሰራተኛው ስራውን የሚከናውንበት ወይም ለስራ የሚገኝበት ጊዜ ነው፡፡

19. የሳምንት የስራ ሰዓት ስለመደልደል፤

• የአዋጁ አንቀፅ 63 የአማርኛውና የኢንግሊዘኛው ድንጋጌ ልዩነት አለው፡፡ የኢንግሊዘኛው ከቀድሞ አዋጅ ጋር ተመሳሳይ ሲሆን የአማርኛው ግን የሳምንቱን የስራ ቀኖች በማሳጠር ልዩነቱን ለተቀሩት ቀኖች ማደላደል የሚቻል መሆኑን የሚገልፅ ቢሆንም እንደ ቀድሞ አዋጅ መደበኛው 8 ሰአት ገደብ ለምን ያህል ሰዓት ማስረዘም እንደሚቻል አይደነግግም፡፡ የቀድሞ አዋጅ የመጨረሻው ሃረግ ሳይካተት ቀርቷል፡፡

20. የትርፍ ሰዓት ስራ የሚፈቀድባቸው ሁኔታዎች፤

• በቀድሞ አዋጅ ትርፍ ሰዓት ማሰራት የሚቻለው በቀን 2 ሰዓት፣ በወር 20 ሰዓት፣ በአመት 100 ሰዓት የነበረ ሲሆን በአሁኑ አዋጅ አንቀፅ 67(2) ስር የትርፍ ሰዓት በቀን 4 በሳምንት 12 ሰዓት መብለጥ እንደሌለበት ተመልክቷል፡፡ ለአመት የተቀመጠ ገደብ ባለመኖሩ በአመት 12ወር X4ሳምንት X12ዓት = 576 ሰዓት ማሰራት ይቻላል፡፡

21. የትርፍ ሰዓት ስራ አከፋፈል፤

• ሌላኛው በአዲሱ አዋጅ ማሻሻያ የተደረገበት የትርፍ ሰዓት ክፍያ ሲሆን በዚህም ሰራተኛው ከንጋቱ 12 ሰዓት እስከ ምሽቱ 4 ሰዓት ለመደበኛ ስራ በሰዓት የሚከፈለው ደመወዝ25 መሆኑ ቀርቶ 1.5 68(1)(ሀ) እንዲሁም ከምሽቱ አራት ሰዓት እስከ ንጋቱ 12 ሰዓት ለሚሰራው ስራ የሚከፈለው ክፍያ በፊት ከነበረበት ሰራተኛው በመደበኛው በሰዓት የሚከፈለው ክፍያ በአንድ ነጥብ አምስት (1.5) ተባዝቶ የነበረው በአንድ ነጥብ ሰባት አምስት(1.75) ተባዝቶ እንዲከፈለው በአዋጁ አንቀጽ 68 (1)(ለ) ስር ተደንግጓል፡፡
• አንቀፅ 68(1)(መ) በህዝብ በዓላት ቀን ለሚሰራ ሠራተኛ ትርፍ ሰዓት5 ተባዝቶ መከፈል ያለበት ሲሆን በቅንፍ ውስጥ 1.5 ተባዝቶ የሚለው ስህተት ነው፡፡ የኢንግሊዘኛው ቅጂም 2.5 በሚል የተቀመጠ ነው፡፡

የሳምንት የእረፍት ጊዜ፤

22. ጠቅላላ

• አንቀፅ 69(4) የሳምንት እረፍት ቀኑን መጠቀም ለማይችል ሰራተኛ በወር 4 ቀናት እረፍት ሊሰጠው እንደሚገባ አዲስ ድንጋጌ ተካቷል፡፡

23. ልዩ የሳምንት እረፍት ቀን፤

• አንቀፅ 70 ስር ለህዝብ አስፈላጊ የሆኑ አገልግሎቶቹ ባይዘረዘሩም በአዋጁ አንቀፅ 137(2) ስር እነዚህ አገልግሎቶች ስለተዘረዘሩ ወደዚሁ ድንጋጌ ይመራል፡፡ በአንቀፅ 137(3) የከተማ ቀላል ባቡር ትራንስፖርት ሲካተት በቀድሞ አዋጅ ላይ የነበረው የከተማ አውቶቡስ ወጥቷል፡፡

24. ተፈፃሚነት፤

• በቀድሞ አዋጅ አንቀፅ 72 መንገደኞችንና ጭነት በማጓጓዝ ስራ ላይ በቀጥታ የተሰማሩ ሰራተኞች የአዋጁን አፈፃፀም መመሪያ ሊወጣ እንደሚችል የተቀመጠው ድንጋጌ ተሰርዟል፡፡

25. የአመት ፈቃድ መጠን

አንድ ሠራተኛ የሥራ ውል  ስምምነት ከፈፀመና ሥራውን መሥራት ከጀመረ ከተወሰነ ጊዜ በኋላ የተለያዩ ፈቃዶችን የማግኘት ህገ መንግስታዊ መብት አለው፡፡ ይህም መብቱ በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 ተረጋግጧል፡፡ ከእነዚህ የፍቃድ አይነቶች በአዲሱ አዋጅ ለውጥ የተደረገው አንደኛው የአመት ፈቃድን  የሚመለከት ሲሆን ይህም  ለመጀመሪው የአንድ አመት አገልግሎት የሚሰጠው የፈቃድ መጠን በፊት ከነበረው አሥራ አራት (14) ቀናት  ወደ አሥራ ስድስት (16) የሥራ ቀናት ከፍ እንዲል ተደርጓል፡፡ ከአንድ አመት በላይ ለሆነ አገልግሎት በአሥራ ስድስት ቀናት ላይ  ለእያንዳንዱ ተጨማሪ ሁለት የአገልግሎት ዓመት አንድ የሥራ ቀን እንዲሆን በአዋጁ አንቀጽ 77 ስር ተደርጓል፡፡

26. የአመት ፈቃድ ስለመከፋፈልና ስለማስተላለፍ፤

• አንቀፅ 79(5) የዓመት ፈቃዱ ተቋርጦ የህመም ፈቃዱ የሚጀምረው ሰራተኛው ታሞ በህክምና ተቋም እንዲተኛ ለተደረገበት ጊዜ ብቻ መሆኑ ተመልክቷል፡

27. የቤተሰብ ጉዳይ ፈቃድ፤

• በቀድሞ አዋጅ አንቀፅ 81(1)(ለ) እስከ 2ኛ ደረጃ የሚቆጠር የሥጋና የጋብቻ ዘመድ በሚል የተቀመጠው ተዘርዝሮ “ወንድም፣ እህት፣ አጎት፣ አክስት” ተብሎ ተቀምጧል፡፡ ሁለተኛው ለውጥ የተደረገበት የፍቃድ ዓይነት ለቤተሰብ ጉዳይ የሚሰጥ ፈቃድ ሲሆን ከዚህ ቀደም ያልነበረው በዚህ በአዲሱ አዋጅ የተካተተው ባል የሆነ ሠራተኛ (Married Employee) የትዳር ጓደኛ ስትወልድ ለሶስት ተከታታይ ቀናት ከክፍያ ጋር ፈቃድ እንዲያገኝ ሆኗል፡፡
• በዚሁ አንቀፅ 81(3) እስከ 5 ተከታታይ ቀናት ድረስ ያለክፍያ የሚሰጠው ፈቃድ በበጀት አመቱ ከሁለት ጊዜ መብለጥ እንደማይችል ተቀምጧል፡፡

የሴት ሰራተኞች የስራ ሁኔታ፤

28. ጠቅላላ፤

• በአዋጁ አንቀፅ 87(2) ስር በቅጥር፣ በደረጃ እድገት፣ ወይም በሌላ ማናቸውም የጥቅማ ጥቅም ውድድር ከወንድ ጋር እኩል የሆነች እንደሆነ ቅድሚያ ሊሰጣት እንደሚገባ ተመልክቷል፡፡ በአንቀፅ 87(6) አሰሪ ሰራተኛዋ ነፍሰጡር በሆነችበት ጊዜና ከወለደች ቀን ጀምሮ በ4 ወር ጊዜ ውስጥ ከስራ ሊያሰናብታት እንደማይችል አዲስ ድንጋጌ ተካቷል፡፡
• በቀድሞ አዋጅ አንቀፅ 87(6) ከእርግዝና እና መውለድ ጋር ባልተያያዙ በአንቀፅ 25፣ 27፣ እና 29(3) በተመለከቱት ሁኔታዎች የስራ ውሉ ሊቋረጥ እንደሚችል የተመለከተው ድንጋጌ ተሰርዟል፡፡ ለሴቶች የበለጠ ጥቅም በሚሰጥ ሁኔታ ድንጋጌው ተሻሽሏል፡፡

29. የወሊድ ፈቃድ፤

• ነፍሰጡር የሆነች ሠራተኛ ለቅድመ ወሊድ 30 ተከታታይ ቀናት እንዲሁም ለድህረ ወሊድ የ90 ተከታታይ ቀናት በጠቅላላው 120 ተከታታይ ቀናት (የአራት ወር )የወሊድ ፈቃድ ዕረፍት የማግኘት መብትን የአዋጁ አንቀጽ 88(4) አረጋግጦላታል፡፡ በዚህ አግባብ ከተሻረው አዋጅ ጋር ሲነፃፀር የአንድ ወር የወሊድ ፈቃድ ዕረፍት ጭማሪ እንዲኖረው ተደርጓ ተሻሽሏል፡፡
• ሰራተኛዋ ከመውለዷ በፊት ቅድመ ወሊድ ፈቃድዋ ቢያልቅ እስከምትወልድ ድረስ እረፍት ልታገኝ እንደምትችልና የቅድመ-ወሊድ ፈቃድዋ ሳያልቅ ከወለደችም የድህረ-ወሊድ ፈቃድዋ እንደሚጀምር በግልፅ ተቀምጧል፡፡

የወጣት ሰራተኞች የስራ ሁኔታ፤

30. ጠቅላላ፤

• በአዲሱ አዋጅ አንቀጽ 89(2) ስር ዝቅተኛውን የሰራተኛ የእድሜ ጣራ በፊት ከነበረበት 14 ዓመታት ወደ 15 ዓመታት ያሳድጋል፡፡ በዚህም ከ15 ዓመታት እድሜ በታች የሆነውን ሰው በማንኛውም ሀኔታ ለስራ መቅጠር የተከለከለ ነው፡፡

የሙያ ደህንነት፣ ጤንነትና የስራ አካባቢ የመከላከያ እርምጃዎች፤

31. የአሰሪ ግዴታዎች

• በቀድሞ አዋጅ አንቀፅ 92(2) ስር ሰራተኞች ስራው ሊያስከትል ስለሚችለው አደጋና የጤንነት ጉዳት ለማስወገድ ስለሚያስፈልገው ጥንቃቄ አሰሪው ስልጠና መስጠትና መመሪያ መሰጠቱን የማረጋገጥ ሃላፊነት ነበረበት በአዲሱ አዋጅ ስለሚያስፈልገው ጥንቃቄ ተገቢን እርምጃ የመውሰድ፣ የአደጋ ተከላካይ ሠራተኛም የመመደብ ጠበቅ ያለ ሃላፊነትና ግዴታ ተጥሎበታል፡፡ በዚሁ አንቀፅ ንኡስ አንቀፅ 5 ስር በቀድሞ አዋጅ ላይ ከተመለከተው በተጨማሪ ኢትዮጵያ ያፀደቀቸው የዓለም አቀፍ ስምምነት የሚያስገድድ ከሆነ ኤች.አይ.ቪ አድስ ምርመራ ሊደረግ እንደሚችል አዲስ ድንጋጌ ተካቷል፡፡

በስራ ላይ ለሚደርሱ ጉዳቶች ስለሚሰጡ ክፍያዎች፤

32. ልዩ ግዴታ፤

• አንቀፅ 104(1)(ሐ) በቀድሞ አዋጅ “ሚኒስትሩ በሚያወጣው መመሪያ በሚወሰነው መሰረት” የሚለው ሃረግ ወጥቶ አሰሪው መመሪያው ሳይጠበቅ በስራ ላይ የሚመጣ ጉዳት መድረሱን አግባብ ላለው አካል የማስታወቅ ግዴታ አለበት፡፡

33. ስለ ጉዳት ክፍያ፤

• በአንቀፅ 109(2) አዲስ ድንጋጌ የተካተተ ሲሆን አሰሪው በመድህን ዋስትና ለሰራተኛው የሚከፍለው የጉዳት ካሳ በአዋጁ ከተደነገገው (አንቀፅ 109(4)) የገንዘብ መጠን ሊያንስ እንደማይችል በአስገዳጅነት አስቀምጧል፡፡